Trabalho a tempo parcial e trabalho intermitente: como controlar os tempos em contratos reduzidos

O trabalho a tempo parcial (artigos 150.º a 156.º do Código do Trabalho) reduz o período normal de trabalho semanal face ao tempo completo. O trabalho intermitente (artigos 157.º a 160.º) alterna períodos de trabalho com períodos de inatividade em empresas de atividade descontínua. Ambos exigem contrato escrito e obrigam ao registo dos tempos de trabalho do artigo 202.º. A tempo parcial, tudo o que ultrapassa o horário reduzido é trabalho suplementar, com um limite anual próprio de 80 horas.

No intermitente, a prestação mínima de cinco meses por ano, com três seguidos, e o aviso prévio de 20 ou 30 dias vêm da Lei n.º 93/2019. A Lei n.º 13/2023 acrescentou que, se o empregador não cumprir estas regras, o trabalhador não é obrigado a trabalhar.

O que é trabalho a tempo parcial (artigo 150.º)

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponde a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável (n.º 1). Se o período não for igual em todas as semanas, conta a média no período de referência aplicável (n.º 2). O trabalho pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias ser fixado por acordo (n.º 3). Os limites do tempo completo estão no artigo sobre o período normal de trabalho.

O IRCT pode fixar a percentagem máxima do tempo completo que ainda conta como tempo parcial (n.º 6), mas não pode excluir a liberdade de celebrar estes contratos (artigo 151.º). Deve ainda estabelecer preferências na admissão a favor de pessoas com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica, ou que frequentem estabelecimento de ensino (artigo 152.º).

Contrato escrito e alterações (artigos 153.º e 155.º)

O contrato a tempo parcial está sujeito a forma escrita e indica a identificação, as assinaturas e o domicílio ou sede das partes e o período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa ao tempo completo (artigo 153.º, n.º 1). Sem a indicação do período normal, presume-se que o contrato é a tempo completo; sem forma escrita, considera-se celebrado a tempo completo (n.os 2 e 3).

A passagem de tempo parcial a tempo completo, ou o inverso, faz-se por acordo escrito, a título definitivo ou por período determinado (artigo 155.º, n.º 1). O trabalhador pode fazer cessar o acordo por comunicação escrita até ao sétimo dia seguinte à celebração, salvo se o acordo estiver datado e as assinaturas tiverem reconhecimento notarial presencial (n.os 2 e 3). Quando a redução é por período determinado, o trabalhador tem direito a retomar o tempo completo no fim desse período, e a violação deste direito é contraordenação grave (n.os 4 e 5).

Retribuição proporcional e igualdade de tratamento (artigo 154.º)

O trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo comparável, salvo razões objetivas (n.º 2). Tem direito à retribuição base e às outras prestações na proporção do seu período normal de trabalho semanal (n.º 3, alínea a)). O subsídio de refeição é devido por inteiro, exceto quando o período normal de trabalho diário for inferior a cinco horas, caso em que é proporcional (alínea b)). A violação é contraordenação grave.

Exemplo: numa empresa em que o trabalhador a tempo completo comparável, com 40 horas, aufere 1.100 €, um contrato de 20 horas semanais dá direito a 1.100 × 20 / 40 = 550 €, e um de 25 horas a 687,50 €. O valor da hora (artigo 271.º) é igual: 550 × 12 / (52 × 20) = 6,35 €. Com 4 horas por dia, o subsídio de refeição é proporcional; com 5, é pago por inteiro.

Tempo parcial para pais (artigo 55.º)

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica que viva com ele em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial (n.º 1). O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores, ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental complementar (n.º 2).

Salvo acordo, o período corresponde a metade do tempo completo e é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana, conforme o pedido (n.º 3). Pode ser prorrogado até dois anos, três a partir do terceiro filho ou quatro no caso de filho com deficiência ou doença crónica (n.º 4). Durante esse período, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a finalidade (n.º 5), e no fim retoma o tempo completo (n.º 6). A violação é contraordenação grave. O pedido e a resposta do empregador seguem o procedimento que descrevemos no artigo sobre horário flexível e direitos dos pais.

Trabalho suplementar a tempo parcial

Trabalho suplementar é o prestado fora do horário de trabalho (artigo 226.º, n.º 1). Num contrato de 4 horas por dia, a quinta hora é trabalho suplementar, paga com os acréscimos do artigo 268.º. Os limites do artigo 228.º para o trabalhador a tempo parcial são:

- 80 horas por ano, ou o número de horas proporcional ao período normal face ao tempo completo comparável, quando for superior (n.º 1, alínea c));

- até 130 horas por ano por acordo escrito com o trabalhador, ou até 200 horas por IRCT (n.º 3);

- duas horas por dia normal de trabalho (n.º 1, alínea d)).

Exceder os limites do n.º 1 é contraordenação muito grave (n.º 5). Exemplo: a trabalhadora de 20 horas, com valor da hora de 6,35 €, fica mais duas horas numa quinta-feira de inventário. A primeira hora tem acréscimo de 25%, 7,94 €; a segunda tem 37,5%, 8,73 €. Total: 16,67 €, a anotar no registo do trabalho suplementar do artigo 231.º e a somar ao contador anual de 80 horas. Uma terceira hora no mesmo dia já ultrapassaria o limite diário. Explicamos os limites gerais no artigo sobre o trabalho suplementar, e pode refazer a conta com a calculadora de trabalho suplementar.

O que é trabalho intermitente (artigos 157.º e 158.º)

O contrato de trabalho intermitente só é admissível em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, e permite que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade (artigo 157.º, n.º 1). Não pode ser celebrado a termo resolutivo nem em regime de trabalho temporário (n.º 2).

Está sujeito a forma escrita e indica o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo (artigo 158.º, n.º 1). Sem forma escrita, ou sem essa indicação, considera-se celebrado sem período de inatividade (n.º 2). Se o número indicado for inferior ao mínimo legal, o contrato considera-se celebrado por esse mínimo (n.º 3).

Período mínimo, aviso prévio e compensação (artigos 159.º e 160.º)

As partes fixam a duração da prestação, de modo consecutivo ou interpolado, e o início e o termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador avisa o trabalhador (artigo 159.º, n.º 1). Na redação dada pela Lei n.º 93/2019, a prestação não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo por ano, dos quais pelo menos três consecutivos, quando antes eram seis meses com quatro consecutivos (n.º 2). A antecedência do aviso não pode ser inferior a 30 dias se o trabalhador exercer outra atividade durante a inatividade, e a 20 dias nos restantes casos; antes era de 20 dias para todos (n.º 3).

A Lei n.º 13/2023 acrescentou o n.º 4: se o empregador não cumprir estas regras, o trabalhador não é obrigado a prestar trabalho nem pode ser prejudicado por isso. A violação do aviso prévio é contraordenação grave (n.º 5).

Durante a inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, informando o empregador (artigo 160.º, n.º 1), e tem direito a uma compensação retributiva fixada em IRCT ou, na sua falta, de 20% da retribuição base, paga com a periodicidade da retribuição (n.º 2). Se exercer outra atividade, a retribuição dela é deduzida à compensação (n.º 3). Os subsídios de férias e de Natal calculam-se pela média das retribuições e compensações dos últimos 12 meses, ou da duração do contrato se for inferior (n.º 4). Exemplo: com retribuição base de 1.100 €, a compensação mensal é 1.100 × 20% = 220 €; se o trabalhador ganhar 150 € noutra atividade nesse mês, desce para 70 €.

O que um sistema de controlo de ponto deve fazer com contratos reduzidos

O registo do artigo 202.º é obrigatório para o tempo parcial e para o intermitente, com horas de início e de termo e intervalos, de forma a apurar as horas por dia e por semana, como explicamos no artigo sobre o registo de tempos de trabalho do artigo 202.º. Para estes contratos, um sistema de controlo de ponto deve:

- Ter um período normal individual (por exemplo, 4 horas por dia e 20 por semana), a partir do qual as horas seguintes contam como trabalho suplementar.

- Somar o trabalho suplementar de cada trabalhador face aos limites anual e diário do artigo 228.º.

- No intermitente, marcar os períodos de inatividade no calendário de cada trabalhador, para que esses dias não sejam tratados como faltas e se possa contar a prestação anual.

- Produzir relatórios mensais com horas normais, trabalho suplementar e trabalho noturno, prontos para o processamento salarial.

Os setores com muitos contratos reduzidos e sazonais têm particularidades próprias, que tratamos nos guias de comércio e retalho e de restauração e hotelaria.

Fontes

- Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), artigos 55.º, 150.º a 160.º, 202.º, 226.º, 228.º, 268.º e 271.º

- Ministério Público (PGDL), versões do artigo 159.º: redação da Lei n.º 93/2019

- Lei n.º 13/2023 (Agenda do Trabalho Digno), que aditou o n.º 4 do artigo 159.º

Como o PontoSimples ajuda a controlar contratos a tempo parcial e intermitentes

O PontoSimples é um sistema de controlo de ponto em nuvem. Cada trabalhador pica o ponto pela aplicação (Android e iOS) ou pelo site, o registo fica disponível em tempo real e o sistema calcula automaticamente as horas por dia e por semana de cada contrato, o trabalho suplementar, o trabalho noturno e o absentismo, com controlo de férias e ausências.

Os gestores acompanham a equipa, consultam relatórios personalizados e painéis por trabalhador e fazem o fecho de ponto com exportação em Excel ou PDF para o processamento salarial. Experimente gratuitamente durante 30 dias, sem fidelização, em pontosimples.pt.