O Relatório Único é a informação anual sobre a atividade social da empresa que todos os empregadores com trabalhadores ao abrigo do Código do Trabalho têm de entregar por via eletrónica (Lei n.º 105/2009, artigo 32.º, e Portaria n.º 55/2010). É também através dele que a empresa cumpre a comunicação anual da relação nominal do trabalho suplementar prevista no artigo 231.º, n.º 7, do Código do Trabalho.

Segundo a portaria, o relatório é entregue entre 16 de março e 15 de abril do ano seguinte àquele a que diz respeito. Antes da entrega, a relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar tem de ser visada pela comissão de trabalhadores ou, se não existir, pelo sindicato de cada trabalhador sindicalizado.

Quase todos os números de tempo de trabalho que o relatório pede saem do registo diário do artigo 202.º: período normal de trabalho, horas pagas, horas suplementares por motivo, horas de ausência e horas efetivamente trabalhadas no ano. Com esse registo em ordem, a empresa preenche o relatório com dados. Sem ele, preenche-o com estimativas.

O artigo 32.º da Lei n.º 105/2009 obriga o empregador a prestar todos os anos informação sobre a atividade social da empresa, nomeadamente sobre remunerações, duração do trabalho, trabalho suplementar, contratação a termo, formação profissional, segurança e saúde no trabalho e quadro de pessoal. A Portaria n.º 55/2010 regula o conteúdo e o prazo dessa informação e aprova o modelo, a que se chama Relatório Único.

O artigo 242.º do Código do Trabalho permite ao empregador encerrar a empresa ou o estabelecimento para férias dos trabalhadores em três situações: até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro, cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal e, nas pontes, o dia que fica entre um feriado à terça ou à quinta-feira e o dia de descanso semanal. Os dias de encerramento são dias de férias de cada trabalhador abrangido.

Para as pontes há um prazo próprio: até 15 de dezembro do ano anterior, o empregador tem de informar os trabalhadores abrangidos do encerramento que vai fazer no ano seguinte (artigo 242.º, n.º 3). Para as pontes de 2027, o prazo termina a 15 de dezembro de 2026.

Em vez de descontar o dia de ponte nas férias, o empregador pode decidir que ele é compensado com trabalho. As horas prestadas para essa compensação não são trabalho suplementar (artigo 226.º, n.º 3, alínea g)).

Sempre que seja compatível com a natureza da atividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:

O trabalhador com filho menor de 12 anos, ou com filho com deficiência ou doença crónica que viva com ele em comunhão de mesa e habitação, tem direito a trabalhar em horário flexível (artigo 56.º do Código do Trabalho) ou a tempo parcial (artigo 55.º). O pedido é feito por escrito, com 30 dias de antecedência, e o empregador tem 20 dias para responder. Só pode recusar por exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou pela impossibilidade de substituir o trabalhador, se este for indispensável, e a recusa tem de passar pelo parecer prévio da CITE. Se a empresa falhar um prazo, o pedido considera-se aceite nos precisos termos em que foi feito.

A lei dá ainda outros direitos aos pais no horário: as trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes podem ser dispensadas da adaptabilidade, do banco de horas e do horário concentrado, os pais de filhos pequenos ficam fora dos regimes grupais sem a sua concordância e há dispensas para amamentação, para trabalho noturno e para trabalho suplementar.

A Assembleia da República aprovou, a 16 de outubro de 2026, a jornada contínua para pais com filhos até 12 anos e o alargamento da licença parental. Essas alterações aguardam promulgação e publicação no Diário da República e, até lá, não criam direitos nem obrigações para as empresas privadas. Este artigo descreve as regras que se aplicam hoje e será atualizado quando a lei for publicada.

No caso de filho com deficiência ou doença crónica, o direito ao horário flexível existe independentemente da idade. Pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos (n.º 1). O artigo 64.º estende-o ao adotante, ao tutor, à pessoa a quem foi confiado o menor e ao cônjuge ou unido de facto de qualquer deles ou do progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com a criança.

A lei não escolhe a forma de picar o ponto. O artigo 202.º do Código do Trabalho exige que o registo tenha as horas de início e de termo e os intervalos de cada trabalhador, que permita apurar as horas por dia e por semana, que esteja acessível para consulta imediata e que seja guardado durante cinco anos. Aplicação, site, QR code, NFC, PIN num quiosque, cartão, biometria e até papel podem cumprir esta regra. O que muda é o custo, o risco de alguém picar por outro e os dados pessoais que cada método trata.

A biometria e a localização são os dois casos com regras próprias. Os dados biométricos dos trabalhadores só podem ser tratados para controlo de assiduidade e de acessos, e apenas através de representações que não permitam reconstituir os dados originais (Lei n.º 58/2019, artigo 28.º, n.º 6). A localização não faz parte do conteúdo exigido pelo artigo 202.º, e a Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) tem sobre ela uma posição restritiva.

Por transparência: o PontoSimples usa duas destas formas, a aplicação para Android e iOS e o site. Não oferece QR code, NFC, quiosque, cartão nem biometria. Descrevemos estas opções porque fazem parte da decisão de qualquer empresa.

O n.º 1 do artigo 202.º obriga o empregador a manter o registo dos tempos de trabalho de todos os trabalhadores, incluindo os isentos de horário, em local acessível e de forma que permita a consulta imediata. O n.º 2 define o conteúdo: horas de início e de termo do tempo de trabalho e interrupções ou intervalos, de modo a apurar as horas por dia e por semana. O n.º 4 manda guardar o registo durante cinco anos e o n.º 5 qualifica a violação como contraordenação grave. Explicamos cada requisito no artigo sobre o registo de tempos de trabalho do artigo 202.º.

Uma escala de turnos cumpre a lei quando cada turno não ultrapassa 8 horas por dia e 40 por semana, a mudança de turno só acontece depois do dia de descanso semanal, cada trabalhador tem pelo menos um dia de descanso por semana, gozado em continuidade com 11 horas de descanso diário, nenhum período de trabalho passa de 5 horas seguidas sem intervalo e o trabalho noturno é identificado e pago. Estas regras estão nos artigos 213.º, 214.º, 221.º, 223.º, 232.º e 233.º do Código do Trabalho.

A escala de rotação faz parte do mapa de horário, a composição de cada turno tem de ficar registada e qualquer alteração de horário é afixada com sete dias de antecedência, ou três em microempresa (artigos 215.º e 217.º). O Código não impõe um máximo de seis dias de trabalho seguidos: exige um dia de descanso em cada semana.

A escala é o plano; o registo de tempos de trabalho do artigo 202.º é o que aconteceu. As duas coisas são obrigatórias e uma não substitui a outra.

- Organização dos turnos (artigos 220.º e 221.º). Há turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapassa os limites do período normal de trabalho. Cada turno respeita esses limites, os turnos seguem, na medida do possível, as preferências dos trabalhadores, a mudança de turno só pode ocorrer depois do dia de descanso semanal e o empregador mantém um registo separado dos trabalhadores de cada turno. A violação dos n.os 3 a 6 do artigo 221.º é contraordenação grave. O regime completo está no artigo sobre trabalho por turnos.

A avaliação de impacto sobre a proteção de dados (AIPD) é obrigatória antes de começar um tratamento suscetível de implicar um elevado risco para os direitos dos trabalhadores (artigo 35.º do RGPD). No controlo de ponto, a biometria cai nessa regra: a CNPD considera os trabalhadores um grupo vulnerável e exige AIPD mesmo em pequena escala, com base na sua lista de tratamentos sujeitos a avaliação (Regulamento n.º 798/2018). Na geolocalização, a lista inclui o tratamento que permita rastrear a localização de trabalhadores com efeito de avaliação ou classificação. Para a captura da localização no momento da picagem não há posição publicada da CNPD, e a recomendação prudente é fazer a AIPD.

A autorização e a notificação à CNPD previstas nos artigos 18.º e 21.º do Código do Trabalho deixaram de vigorar a 25 de maio de 2018 (artigo 62.º, n.º 2, da Lei n.º 58/2019). Hoje é a empresa que avalia o risco, decide e tem de poder demonstrar que cumpre (artigo 5.º, n.º 2, do RGPD).

A AIPD faz-se antes de começar, tem um conteúdo mínimo fixado no artigo 35.º, n.º 7, ouve o encarregado de proteção de dados, se existir, e só obriga a consultar a CNPD quando, depois das medidas, o risco continua elevado (artigo 36.º).

Além da regra geral do n.º 1, que refere em especial as novas tecnologias, o n.º 3 do artigo 35.º do RGPD dá três casos obrigatórios: avaliação sistemática de aspetos pessoais com decisões automatizadas, tratamento em grande escala de categorias especiais de dados e controlo sistemático em grande escala de zonas acessíveis ao público.

Uma folha de ponto mensal conforme ao artigo 202.º do Código do Trabalho tem de mostrar, para cada trabalhador e para cada dia, a hora de início, a hora de termo e os intervalos, e permitir apurar as horas trabalhadas por dia e por semana. Tem de estar em local acessível, com consulta imediata, e ser guardada durante cinco anos. O artigo não aprova nenhum modelo oficial: qualquer folha serve se tiver estes elementos e for preenchida com as horas reais.

O trabalho suplementar tem um registo próprio, com exigências adicionais (artigo 231.º). Incluímo-lo no modelo como um bloco separado, porque é aí que a maioria das folhas falha.

Não há ficheiro para descarregar: a estrutura está escrita para ser copiada e adaptada ao horário e aos regimes de cada empresa.

- N.º 1 do artigo 202.º: o registo abrange todos os trabalhadores, incluindo os isentos de horário, e tem de estar em local acessível e permitir consulta imediata.

Para calcular o trabalho suplementar, a que muitos chamam horas extra, faça duas contas. Primeiro, o valor da hora, pela fórmula do artigo 271.º do Código do Trabalho: (retribuição mensal × 12) ÷ (52 × horas semanais). Depois, multiplique esse valor pelo acréscimo do artigo 268.º: 1,25 na primeira hora ou fração e 1,375 nas seguintes em dia útil, 1,5 em dia de descanso semanal ou feriado. Acima de 100 horas no ano, os multiplicadores passam a 1,5, 1,75 e 2.

Exemplo: com 1.100 € por mês e 40 horas semanais, a hora vale 6,35 €, e duas horas suplementares num dia útil valem 7,94 € + 8,73 € = 16,67 €.

Esta calculadora em formato de texto dá valores brutos, antes das contribuições e da retenção de IRS, e parte da lei geral. Confirme sempre o instrumento de regulamentação coletiva aplicável, que pode ter regras próprias.

Valor-hora = (Rm × 12) ÷ (52 × n)

O mapa de férias de 2027 tem de ser elaborado até 15 de abril de 2027 e ficar afixado nos locais de trabalho de 15 de abril a 31 de outubro, com a indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador (artigo 241.º, n.º 9, do Código do Trabalho). A falta do mapa ou da afixação é contraordenação leve.

Em 2027 há 13 feriados obrigatórios, mas só 8 caem em dias úteis. Ficam 253 dias úteis de segunda a sexta-feira, antes de descontar o Carnaval e o feriado municipal, se a empresa os observar.

Há três dias de ponte (28 de maio, 11 de junho e 4 de outubro). Se a empresa quiser encerrar para férias nesses dias, tem de informar os trabalhadores até 15 de dezembro de 2026 (artigo 242.º, n.º 3).

As regras gerais das férias, como os 22 dias úteis, o ano de admissão e o subsídio, estão no artigo sobre férias, os 22 dias úteis e o mapa de férias.

O Decreto-Lei n.º 127/2025 substitui a declaração de remunerações por um novo modelo, a declaração à segurança social, obrigatório para todas as entidades empregadoras a partir de 1 de janeiro de 2027. Todos os meses, a Segurança Social calcula as remunerações e as contribuições a partir dos dados que já tem de cada trabalhador, e a empresa confirma, corrige ou acrescenta valores até ao dia 20 do mês seguinte. Se não disser nada, valem os valores apurados pelo sistema. As contribuições são pagas entre o dia 1 e o dia 25 do mês seguinte.

Para o fecho de ponto, tudo o que a Segurança Social não conhece, como o trabalho suplementar, o trabalho noturno, as faltas injustificadas e os prémios, tem de chegar ao processamento salarial a tempo de corrigir a declaração antes do dia 20. Se não chegar, o valor errado é aceite por omissão.

No modelo anterior, a empresa entregava todos os meses a declaração de remunerações, com o valor da remuneração de cada trabalhador, os tempos de trabalho e a taxa contributiva, até ao dia 10 do mês seguinte, e pagava as contribuições entre os dias 10 e 20. No novo modelo, a Segurança Social apura automaticamente a obrigação contributiva com base no que já sabe de cada trabalhador: o vínculo, a taxa aplicável, a remuneração permanente, as reduções por incentivos à contratação e as interrupções do trabalho de que tem conhecimento, como a doença, a parentalidade e as suspensões do contrato.

À empresa cabe confirmar ou alterar esses valores. A Segurança Social só calcula sozinha as remunerações permanentes, isto é, as pagas todos os meses pelo mesmo valor. As remunerações variáveis têm de ser comunicadas pela empresa: prémios e bónus, comissões, aumentos, subsídios, férias pagas e não gozadas, trabalho suplementar e qualquer outro valor que altere o que é devido nesse mês. A última comunicação substitui a anterior, e já não é preciso refazer a declaração inteira para alterar um valor.