Além do registo geral dos tempos de trabalho, o artigo 231.º do Código do Trabalho obriga o empregador a manter um registo próprio do trabalho suplementar: as horas de início e de termo são anotadas antes do início e logo após o fim de cada prestação, com indicação do fundamento, e o trabalhador visa o registo imediatamente a seguir, quando não foi ele a fazê-lo. Sem este registo, o trabalhador tem direito a duas horas de trabalho suplementar por cada dia em que trabalhou fora do horário, e a empresa comete uma contraordenação grave.

O artigo 202.º obriga a registar os tempos de trabalho de todos os trabalhadores: horas de início e de termo e intervalos, de forma a apurar as horas por dia e por semana. É o registo de ponto do dia a dia, que tratámos no artigo sobre o registo de tempos de trabalho do artigo 202.º.

O artigo 231.º acrescenta um registo específico para o trabalho suplementar, porque este tem um regime próprio: só pode ser prestado nas condições do artigo 227.º, tem limites anuais e diários, é pago com acréscimo e pode dar direito a descanso compensatório. Explicamos essas regras no artigo sobre os limites e acréscimos do trabalho suplementar. Ter o registo de ponto não dispensa este registo, e ter este registo não dispensa o de ponto, embora o mesmo sistema possa servir os dois se guardar os elementos que o artigo 231.º exige.

O n.º 1 exige que, antes do início da prestação de trabalho suplementar e logo após o seu termo, sejam anotadas as horas em que cada uma das situações ocorre. A ordem não é um pormenor: a anotação prévia documenta que o trabalho foi determinado antes de começar, e a anotação imediata documenta a duração real.

O descanso compensatório é o tempo de descanso remunerado que o trabalhador recebe, além do pagamento, por ter trabalhado quando devia descansar. Desde a Lei n.º 23/2012, o artigo 229.º do Código do Trabalho só o impõe em dois casos: quando o trabalho suplementar impede o descanso diário de 11 horas, com descanso equivalente às horas em falta, e quando o trabalho é prestado em dia de descanso semanal obrigatório, com direito a um dia completo. Nos dois casos, o descanso é remunerado, goza-se num dos três dias úteis seguintes e não pode ser trocado por dinheiro.

Na versão original do Código de 2009, o n.º 1 do artigo 229.º dava direito a descanso compensatório correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar prestadas em dia útil, em dia de descanso complementar ou em feriado. A Lei n.º 23/2012, em vigor desde 1 de agosto de 2012, revogou os n.os 1, 2 e 6 desse artigo e eliminou essa compensação, deixando apenas o pagamento com acréscimo.

Ficaram em vigor os n.os 3, 4, 5 e 7: o descanso por descanso diário impedido, o descanso por trabalho em dia de descanso semanal obrigatório, a regra da marcação e a contraordenação. Os instrumentos de regulamentação coletiva podem prever regimes mais favoráveis, pelo que o primeiro passo é ler a convenção aplicável, como explicamos no artigo sobre contratação coletiva e horários.

O artigo 214.º garante um descanso de pelo menos 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho. O trabalho suplementar só pode encurtar esse descanso nas exceções do n.º 2 desse artigo, entre elas:

O trabalho em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, é trabalho suplementar pago com acréscimo de 50% por cada hora (100% depois das 100 horas anuais) e, se o dia for o de descanso obrigatório, dá ainda direito a um dia completo de descanso compensatório remunerado nos três dias úteis seguintes. Nos feriados, o trabalho normal prestado em empresa que não tem de encerrar dá direito a metade das horas em descanso ou a um acréscimo de 50%, à escolha do empregador, e o trabalho suplementar em feriado é pago como o do dia de descanso.

O artigo 232.º garante a todos os trabalhadores pelo menos um dia de descanso por semana, o descanso semanal obrigatório, que em regra é o domingo. Pode ser outro dia em empresas dispensadas de encerrar ao domingo ou que não possam interromper o funcionamento, e em atividades como a vigilância ou a limpeza, desde que o horário o preveja; é o caso de muitas lojas, como explicamos no artigo sobre comércio e retalho, e de clínicas e lares, no artigo sobre clínicas, lares e saúde.

O artigo 233.º manda gozar o descanso semanal obrigatório em continuidade com as 11 horas de descanso diário, o que dá, na prática, um bloco mínimo de 35 horas seguidas. O n.º 3 afasta esta regra em alguns casos: horários fracionados como os da limpeza, vigilância, atividades que precisam de assegurar a continuidade do serviço (hospitais, laboração contínua), força maior e acréscimo previsível de atividade no turismo.

O descanso semanal complementar, em regra o sábado, não é imposto pelo Código: resulta do instrumento de regulamentação coletiva ou do contrato de trabalho, pode ser contínuo ou descontínuo e pode existir em todas ou só em algumas semanas do ano (n.º 3 do artigo 232.º). A distinção importa porque o descanso compensatório só é devido pelo trabalho no dia obrigatório. Detalhamos as regras no artigo sobre descanso semanal obrigatório e complementar.

O trabalho suplementar tem de ser pago sempre que foi prévia e expressamente determinado ou prestado de modo a não ser previsível a oposição do empregador (artigo 268.º, n.º 4), e as horas por pagar são um risco que se acumula: os créditos só prescrevem um ano depois de o contrato cessar (artigo 337.º), o trabalhador não pode renunciar a eles fora de uma transação judicial e, quando não existe o registo do artigo 231.º, a lei atribui-lhe duas horas de trabalho suplementar por cada dia em que trabalhou fora do horário. A empresa evita reclamações com determinação prévia, registo real das horas e pagamento discriminado no recibo.

Muitas empresas acreditam que só pagam trabalho suplementar quando o ordenam por escrito. O n.º 4 do artigo 268.º diz outra coisa: o pagamento é exigível quando a prestação foi prévia e expressamente determinada ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador. A chefia que vê o trabalhador ficar depois da hora, que lhe envia pedidos ao fim do dia ou que aceita sem reservas o trabalho feito nesse tempo arrisca-se a tornar essas horas exigíveis.

A resposta não é ignorar o problema, mas controlá-lo: definir no regulamento interno que o trabalho suplementar depende de determinação prévia, comunicar expressamente a oposição quando ela existe e registar as horas que foram determinadas, nas condições do artigo 227.º. Para o regulamento, veja o artigo sobre o regulamento interno de assiduidade e pontualidade; para as regras de fundo, o artigo sobre os limites e acréscimos do trabalho suplementar.

Pelo n.º 1 do artigo 337.º, os créditos do trabalhador prescrevem um ano a contar do dia seguinte ao da cessação do contrato. Durante o contrato o prazo não corre, pelo que o trabalhador pode reclamar, no ano seguinte à saída, horas de todos os anos em que trabalhou.

O Código do Trabalho impõe dois descansos em todas as empresas. O intervalo de descanso do artigo 213.º, de 1 a 2 horas, garante que ninguém trabalha mais de 5 horas seguidas, ou 6 se o dia de trabalho passar das 10 horas. O descanso diário do artigo 214.º garante 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho. Violar qualquer um deles é contraordenação grave, e ambos se comprovam, ou se desmentem, pelo registo de tempos de trabalho.

As exceções são estreitas. O intervalo só pode ser alterado por IRCT ou com autorização da ACT. As 11 horas só não se aplicam a quadros dirigentes isentos de horário, em casos de força maior, em horários fracionados e em atividades contínuas ou no turismo com IRCT. Dar descanso compensatório não torna legal a falta das 11 horas.

O n.º 1 do artigo 213.º determina que o período de trabalho diário é interrompido por um intervalo de descanso de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, ou seis horas se o período de trabalho diário for superior a 10 horas, como pode acontecer no horário concentrado.

Três horários correntes mostram como funciona:

Todos os trabalhadores têm direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana: é o descanso semanal obrigatório do artigo 232.º do Código do Trabalho, que em regra coincide com o domingo. O descanso semanal complementar, normalmente o sábado, só existe se o IRCT ou o contrato de trabalho o previrem. Os dois têm regimes diferentes, e confundi-los é uma das causas mais frequentes de erros no pagamento do trabalho ao fim de semana.

O dia de descanso obrigatório é gozado em continuidade com as 11 horas de descanso diário, o que dá um bloco mínimo de 35 horas seguidas (artigo 233.º). Essa regra tem exceções, entre elas os setores de funcionamento contínuo e o turismo em época alta.

O n.º 1 do artigo 232.º é curto: o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana. A violação é contraordenação grave (n.º 5). A lei não diz expressamente que esse dia é o domingo, mas o n.º 2 parte desse princípio ao enumerar os casos em que o descanso obrigatório pode deixar de ser o domingo, além dos previstos em legislação especial:

- empresa ou setor dispensado de encerrar ou suspender o funcionamento um dia completo por semana, ou obrigado a encerrar em dia diferente do domingo;

Em Portugal, o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis e vence-se a 1 de janeiro de cada ano. As férias são marcadas por acordo, e o empregador elabora o mapa de férias até 15 de abril e mantém-no afixado até 31 de outubro. São regras dos artigos 237.º a 246.º do Código do Trabalho. O incumprimento vai da contraordenação leve, no caso do mapa, ao pagamento do triplo da retribuição quando a empresa impede o gozo das férias.

Depois de marcadas, as férias podem mudar por acordo, por exigências imperiosas da empresa, com indemnização ao trabalhador (artigo 243.º), por impedimento do trabalhador, como a doença, que suspende as férias (artigo 244.º), ou quando o contrato cessa com aviso prévio (artigo 241.º, n.º 5). A empresa pode ainda encerrar para férias nos casos do artigo 242.º, incluindo pontes e cinco dias úteis no Natal.

O direito a férias vence-se a 1 de janeiro e reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior, mas não depende da assiduidade (artigo 237.º, n.os 1 e 2). É irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído por dinheiro ou outra compensação, mesmo com acordo do trabalhador (n.º 3), salvo a renúncia prevista no artigo 238.º, n.º 5.

A duração mínima é de 22 dias úteis (artigo 238.º, n.º 1). São úteis os dias de segunda a sexta-feira que não sejam feriados (n.º 2). Se os dias de descanso do trabalhador coincidirem com dias úteis, contam em substituição os sábados e domingos que não sejam feriados (n.º 3).

Portugal tem 13 feriados obrigatórios, fixados no artigo 234.º do Código do Trabalho. A terça-feira de Carnaval e o feriado municipal são facultativos e só se aplicam se o IRCT ou o contrato de trabalho os previrem (artigo 235.º). Os Açores e a Madeira têm ainda feriados regionais próprios.

As datas móveis são estas. Em 2026: Carnaval a 17 de fevereiro, Sexta-feira Santa a 3 de abril, Páscoa a 5 de abril e Corpo de Deus a 4 de junho. Em 2027: Carnaval a 9 de fevereiro, Sexta-feira Santa a 26 de março, Páscoa a 28 de março e Corpo de Deus a 27 de maio.

Num feriado obrigatório a regra é o encerramento e a retribuição mantém-se. Quem trabalha num feriado em empresa que pode abrir tem direito a descanso compensatório ou a um acréscimo de 50%, à escolha do empregador (artigo 269.º).

- 01/01/2026 (quinta-feira): Ano Novo

O Código do Trabalho divide as faltas em duas categorias. A falta justificada, prevista no artigo 249.º, em regra não afeta nenhum direito do trabalhador. A falta injustificada faz perder a retribuição e a antiguidade, pode ser infração grave e, a partir de cinco seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano, é um dos exemplos legais de justa causa de despedimento. Uma falta só é justificada se constar da lista do artigo 249.º ou de outra lei, como a falta por endometriose do artigo 252.º-B.

A lista atual resulta da Lei n.º 13/2023, em vigor desde 1/5/2023, que acrescentou o luto gestacional. A Lei n.º 32/2025, em vigor desde 26/04/2025, criou a falta por endometriose ou adenomiose.

Falta é a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário (n.º 1). As ausências inferiores ao dia são adicionadas para determinar a falta (n.º 2), e, se o período diário não for uniforme, conta a duração média (n.º 3). Dezasseis saídas de meia hora num mês, num horário de 8 horas, são um dia de falta. É esta regra que transforma atrasos repetidos em faltas, como explicamos no artigo sobre atrasos e tolerância.

O n.º 2 do artigo 249.º considera justificadas:

Baixa médica, licença parental, dispensa para amamentação, assistência a filho, luto, falta por endometriose e licença sem retribuição são ausências legítimas, mas cada uma tem um pagador diferente. A baixa por doença não é paga pela empresa: a Segurança Social paga o subsídio de doença, em regra a partir do 4.º dia. A licença parental é paga pela Segurança Social. A dispensa para amamentação, o luto, o luto gestacional e a falta por endometriose ou adenomiose são pagos pela empresa. A licença sem retribuição não é paga por ninguém.

O erro mais comum no processamento salarial é registar todas estas ausências da mesma forma e deixar o gabinete de contabilidade a adivinhar quem paga cada uma.

A falta por doença é justificada (artigo 249.º, n.º 2, alínea d)), mas determina perda de retribuição quando o trabalhador está abrangido por um regime de segurança social de proteção na doença (artigo 255.º, n.º 2, alínea a)), o que é a regra. A empresa não paga os dias de baixa, salvo se o IRCT ou o contrato o previrem.

O documento é o certificado de incapacidade temporária (CIT), emitido pelo médico e enviado eletronicamente pelo serviço de saúde à Segurança Social. Se o envio eletrónico não for possível, o CIT é entregue à Segurança Social no prazo de 5 dias úteis a contar da emissão. Para doença até três dias consecutivos, no máximo duas vezes por ano, o trabalhador pode usar a autodeclaração de doença do SNS 24, sob compromisso de honra (artigo 254.º, n.os 2 e 5). A autodeclaração justifica a falta mas não dá direito a subsídio de doença. Em qualquer caso, o trabalhador comunica a ausência logo que possível (artigo 253.º), e o empregador pode exigir prova nos 15 dias seguintes à comunicação (artigo 254.º, n.º 1).