O fecho mensal dos tempos de trabalho é o processo que transforma as marcações do mês nos valores que entram no processamento salarial: horas normais, trabalho suplementar com os acréscimos do artigo 268.º, trabalho noturno com o acréscimo de 25%, faltas, férias, baixas e saldo do banco de horas. Feito com um calendário fixo e uma conferência por etapas, alimenta sem correções de última hora a Declaração Mensal de Remunerações à Autoridade Tributária e a declaração à Segurança Social.

A retribuição vence-se por períodos certos e iguais (a semana, a quinzena ou, na maioria das empresas, o mês de calendário) e tem de estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior (artigo 278.º do Código do Trabalho). Até ao pagamento, o empregador entrega o recibo com a retribuição base, as demais prestações, os descontos e o período a que respeitam (artigo 276.º, n.º 3).

Depois do pagamento vêm as declarações. A Declaração Mensal de Remunerações à Autoridade Tributária é entregue até ao dia 10 do mês seguinte ao do pagamento (artigo 119.º do Código do IRS). Na Segurança Social, o modelo anterior previa a entrega da declaração de remunerações até ao dia 10. No novo modelo do Decreto-Lei n.º 127/2025, a Segurança Social pré-preenche a declaração com as remunerações permanentes já comunicadas e a empresa confirma ou corrige os valores até ao dia 20 do mês seguinte (até 25 em agosto); a falta de confirmação vale como aceitação dos valores apurados pelo sistema e o pagamento das contribuições faz-se entre o dia 1 e o dia 25. O novo modelo está em vigor desde 1 de janeiro de 2026, com adesão voluntária durante 2026, e é obrigatório para todas as entidades empregadoras a partir de 1 de janeiro de 2027. Explicamos a transição no artigo sobre a declaração à Segurança Social e o fecho mensal.

Para o fecho, isto significa que o trabalho suplementar, o trabalho noturno e as faltas do mês têm de estar apurados a tempo de corrigir a declaração pré-preenchida, porque são exatamente os valores variáveis que a Segurança Social não conhece.

A taxa de absentismo calcula-se dividindo o tempo de ausência pelo tempo de trabalho previsto e multiplicando por 100. Uma equipa que tinha 2.112 horas previstas num mês e registou 46 horas de ausência tem uma taxa de 2,2%. O número só é útil quando distingue ausências justificadas de injustificadas, curtas de longas, e quando vem de um registo de ponto fiável e não de impressões.

Uma referência oficial em Portugal é a do Balanço Social da DGAEP, pensada para a administração pública, que calcula a taxa em dias: total de dias de ausência de todos os trabalhadores, sem contar férias, a dividir pelos dias potenciais de trabalho (dias úteis do ano vezes o número de trabalhadores), vezes 100. A mesma lógica pode ser feita em horas, que é o que o registo de ponto mede.

Absentismo é a ausência do trabalhador em tempo em que devia estar a trabalhar. Inclui as faltas justificadas (doença, assistência a familiares, falecimento, casamento, deveres legais, entre outras), as faltas injustificadas e os atrasos e saídas antecipadas acumulados ao longo do mês. A lista das faltas justificadas está no artigo 249.º do Código do Trabalho e explicámo-la no artigo sobre faltas justificadas e injustificadas.

As férias ficam sempre de fora: são tempo de descanso devido, e uma equipa que goza agosto pareceria ter um problema de assiduidade que não existe. As regras de marcação estão no artigo sobre férias e mapa de férias. Muitas empresas excluem também, para gestão interna, a formação marcada pela empresa e as licenças longas, como a parentalidade, que se acompanham à parte. É uma opção legítima, mas diferente da DGAEP, que só exclui as férias: diga sempre qual é o critério quando comparar números.

Para gerir a assiduidade e o processamento salarial de várias empresas, o gabinete de contabilidade deve receber de cada cliente o fecho do mês já apurado por rubrica, saído de um sistema de controlo de ponto, e não folhas de ponto em papel, em fotografias ou em Excel, que chegam tarde e com erros. É a partir desse fecho que o contabilista certificado faz os recibos, a Declaração Mensal de Remunerações e a declaração à Segurança Social de cada cliente.

No dia 1 começam os pedidos aos clientes. No dia 4 chegam as primeiras folhas: uma em papel, outra numa fotografia, uma terceira num Excel com fórmulas partidas. No dia 6 ainda faltam três empresas, e um gerente liga a dizer que o trabalhador fez umas horas a mais, mas não sabe quantas nem em que dias.

O resultado é retrabalho: o técnico interpreta, pergunta, recalcula o trabalho suplementar e lança à mão. Quando o recibo sai errado, o trabalhador queixa-se ao gerente, o gerente liga ao gabinete e o recibo é corrigido no mês seguinte. O problema não é a competência de ninguém: a informação nasce num formato que não serve para processar.

O artigo 202.º do Código do Trabalho impõe ao empregador a obrigação de manter o registo dos tempos de trabalho em local acessível, com consulta imediata, conservado durante cinco anos. É a empresa cliente que responde perante a ACT pela falta desse registo, não o gabinete. Explicamos a norma no artigo sobre o artigo 202.º do Código do Trabalho.

O teletrabalho não dispensa o registo dos tempos de trabalho: o artigo 202.º do Código do Trabalho aplica-se da mesma forma ao trabalhador em casa e no escritório. O teletrabalho depende de acordo escrito, o empregador compensa as despesas adicionais e, desde a Lei n.º 83/2021, tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, salvo força maior. No controlo à distância, a regra é a proporcionalidade: é proibido impor ligação permanente por imagem ou som.

A implementação do teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato inicial ou de documento autónomo (artigo 166.º, n.º 2); a forma escrita é exigida para prova do regime (n.º 5). O n.º 4 fixa o conteúdo mínimo: identificação das partes, local habitual de trabalho (que passa a ser o local de trabalho para todos os efeitos), período normal de trabalho diário e semanal, horário, atividade e categoria, retribuição, propriedade e manutenção dos instrumentos de trabalho, e periodicidade e modo dos contactos presenciais.

Quando a proposta parte do trabalhador e a atividade é compatível com o teletrabalho, o empregador só pode recusar por escrito e com indicação do fundamento (artigo 166.º, n.º 7). Quando parte do empregador, o trabalhador pode recusar sem fundamentar e a recusa não pode ser causa de despedimento nem de sanção (n.º 6). O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, as atividades e as condições em que aceita o teletrabalho (n.º 9), como explicamos no artigo sobre o regulamento interno de assiduidade.

O artigo 167.º regula a duração. O acordo por tempo determinado não pode exceder seis meses e renova-se automaticamente por iguais períodos se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do termo, que não o quer renovar (n.º 2). O acordo por tempo indeterminado cessa por comunicação escrita, com efeitos no 60.º dia seguinte (n.º 3). Qualquer das partes pode denunciar o acordo nos primeiros 30 dias de execução (n.º 4).

No trabalho fora das instalações, a que o Código do Trabalho chama "trabalho no exterior da empresa", o n.º 3 do artigo 202.º obriga o empregador a assegurar que o trabalhador vise o registo imediatamente após o regresso à empresa, ou o envie visado, de modo que a empresa disponha dele no prazo de 15 dias a contar da prestação. A falta é contraordenação grave. É o caso de técnicos de manutenção, comerciais, instaladores, equipas de assistência ao domicílio, motoristas e trabalhadores de obra.

A segunda dúvida destas equipas é o tempo de deslocação: as viagens entre clientes durante o dia contam como tempo de trabalho, e, para quem não tem local de trabalho fixo, o Tribunal de Justiça da União Europeia também considerou tempo de trabalho o trajeto entre casa e o primeiro e o último cliente.

A localização GPS não é exigida pela lei e tem regras restritivas: a CNPD exclui a geolocalização em telemóveis para gerir o serviço externo.

Os n.os 1, 2 e 4 do artigo 202.º aplicam-se a todos: registo em local acessível e de consulta imediata, com as horas de início e de termo e os intervalos, que permita apurar as horas por dia e por semana, conservado durante cinco anos. O n.º 3 acrescenta, para quem trabalha fora da empresa, o dever de visar o registo, que a empresa tem de ter em seu poder no prazo de 15 dias a contar da prestação do trabalho.

Em restaurantes, cafés, pastelarias, hotéis e alojamento local, o intervalo de descanso tem de durar entre uma e duas horas, e um turno partido com intervalo maior só é lícito se o instrumento de regulamentação coletiva (IRCT) o permitir. Entre dois dias de trabalho há 11 horas de descanso. E o acréscimo legal de 25% do trabalho noturno não se aplica a estabelecimentos de restauração ou de bebidas e a empreendimentos turísticos no período de abertura, salvo se o IRCT o previr.

Na sazonalidade, a lei admite contratos a termo e contratos de muito curta duração. Por baixo de tudo está o artigo 202.º: sem registo de tempos de trabalho fiável, nenhuma destas regras se prova.

A base é o artigo 203.º: 8 horas por dia e 40 por semana. Um IRCT pode definir o período normal em termos médios (adaptabilidade): até mais 4 horas por dia e 60 por semana, desde que a média não ultrapasse 50 horas em dois meses (artigo 204.º), apurada num período de referência que o IRCT fixa até 12 meses (artigo 207.º).

No setor, os instrumentos de referência são o contrato coletivo entre a AHRESP e o SITESE para a restauração e bebidas e o contrato coletivo entre as mesmas partes para o alojamento, ambos com revisão global publicada no BTE n.º 9, de 08/03/2024. Estas convenções regulam horários, intervalos, turnos, trabalho noturno, folgas e tabelas salariais; o que vale para a sua empresa depende da filiação na associação e no sindicato ou de portaria de extensão. Confirme sempre o texto publicado no BTE antes de desenhar os horários. Explicamos como no artigo sobre contratação coletiva e horários.

Na construção civil, na limpeza e na segurança privada, o artigo 202.º do Código do Trabalho aplica-se por inteiro, mesmo que os trabalhadores estejam em estaleiros, clientes ou postos e nunca passem pela sede: horas de início e de termo, intervalos, apuramento por dia e por semana e, para o trabalho fora das instalações, registo visado pelo trabalhador e entregue à empresa no prazo de 15 dias. É a empresa que tem de apresentar esse registo de tempos de trabalho à ACT, e a solução comum aos três setores é o registo feito pelo próprio trabalhador em cada local, identificando o estaleiro, o cliente ou o posto.

A lei não exige registar a localização GPS da picagem, e a geolocalização tem regras próprias.

O registo é individual, por trabalhador e por dia, e tem de permitir apurar as horas por semana. A prática de o encarregado escrever as horas de toda a equipa numa folha de obra ao fim do dia falha em dois pontos: não é o trabalhador que visa o registo e as horas são aproximadas.

O n.º 3 do artigo 202.º trata do trabalho fora das instalações: o trabalhador visa o registo logo que regressa ou envia-o visado, e a empresa tem de o ter em 15 dias a contar da prestação. Com uma aplicação ou um registo eletrónico feito em cada local, a empresa dispõe do registo de imediato e sabe também em que obra ou cliente cada hora foi prestada, o que serve para imputar custos. Explicamos as regras no artigo sobre equipas externas e trabalho fora das instalações.

Em clínicas, consultórios, centros de fisioterapia, lares de idosos (ERPI), serviços de apoio domiciliário e unidades de cuidados continuados, que funcionam em escala e muitas vezes 24 horas por dia, aplicam-se o regime do trabalho por turnos do Código do Trabalho (artigos 220.º a 222.º), o trabalho noturno entre as 22h e as 7h com acréscimo de 25% salvo as exceções do artigo 266.º, o descanso diário de 11 horas e o descanso semanal, que pode não ser ao domingo. A prevenção conta como tempo de trabalho quando obriga o profissional a estar num local definido e a responder num prazo curto.

Em todos os casos vale o artigo 202.º: a escala afixada é a previsão; o registo de tempos de trabalho é o que aconteceu.

A base é o Código do Trabalho: 8 horas por dia e 40 por semana (artigo 203.º), com as variações que o instrumento de regulamentação coletiva (IRCT) permita. No setor social, uma referência é o contrato coletivo entre a CNIS e a FNE e outros, com revisão global publicada no BTE n.º 30, de 15/08/2025, que regula turnos e trabalho noturno nas IPSS abrangidas. Nas clínicas privadas, verifique se existe convenção aplicável por filiação ou portaria de extensão; se não existir, aplica-se só o Código. Explicamos como identificar a convenção no artigo sobre contratação coletiva e horários.

Os lares (ERPI) têm ainda a Portaria n.º 67/2012, alterada pela Portaria n.º 349/2023, cujo artigo 12.º regula o pessoal em função dos residentes. A Relação de Guimarães (acórdão de 22/05/2025, processo 3515/24.1T8GMR.G1) resumiu a regra assim: a ERPI deve dispor de pessoal, designadamente ajudantes de ação direta, que assegure a prestação dos serviços 24 horas por dia, sete dias por semana. O funcionamento e o quadro de pessoal são fiscalizados pela Segurança Social; os tempos de trabalho, pela ACT. O registo de tempos é a prova que serve às duas.

Uma loja em Portugal tem horário de funcionamento livre e pode abrir ao domingo e nos feriados, salvo restrição municipal. Mas o horário da loja e o horário de quem lá trabalha são coisas diferentes: o Decreto-Lei n.º 48/96, na redação atual, liberta a porta; o Código do Trabalho continua a limitar o período normal de trabalho a 8 horas por dia e 40 por semana, a garantir um dia de descanso por semana, a regular o trabalho em feriado e a fixar limites ao trabalho suplementar do Natal e dos saldos.

Com várias lojas, turnos, contratos a tempo parcial e trabalhadores que rodam entre estabelecimentos, o registo de tempos de trabalho em cada loja é a única forma de provar que estas regras foram cumpridas.

O Decreto-Lei n.º 48/96, na redação do Decreto-Lei n.º 10/2015, dá horário de funcionamento livre aos estabelecimentos de venda ao público, de prestação de serviços e de restauração ou bebidas (artigo 1.º, n.º 1). As câmaras municipais podem restringir os períodos de funcionamento em casos justificados por razões de segurança ou de proteção da qualidade de vida dos cidadãos (artigo 3.º), e cada estabelecimento tem de afixar o mapa de horário de funcionamento em local bem visível do exterior (artigo 4.º-A, n.º 2). O regime das contraordenações deste diploma foi depois alterado pelo Decreto-Lei n.º 9/2021. Nada disto diz quantas horas cada trabalhador faz.

Essa resposta está no Código do Trabalho. O artigo 203.º fixa 8 horas por dia e 40 por semana; os artigos 215.º e 216.º exigem um mapa de horário de trabalho afixado em cada estabelecimento, com os turnos e a escala de rotação, se existirem. Uma loja aberta das 10h00 às 23h00 funciona 13 horas e precisa de pelo menos duas equipas ou de horários desfasados, o que faz entrar o regime dos turnos (artigo 221.º): registo separado por turno e mudança de turno só após o descanso semanal. Explicamos o conteúdo do mapa no artigo sobre o mapa de horário de trabalho.

Um sistema de controlo de ponto em nuvem custa uma mensalidade por escalão ou por utilizador, sem equipamento. Como referência pública, o PontoSimples custa de 9,90 € por mês até 5 utilizadores a 119,90 € até 100 (valores sem IVA), o que dá entre cerca de 1 € e 2 € por trabalhador e por mês. Um relógio de ponto físico ou biométrico custa de outra forma: investimento inicial em equipamento e instalação por cada local, mais licença de software e manutenção.

Os preços do PontoSimples são os publicados em pontosimples.pt e foram verificados em 21/10/2026. Para preços de outros fornecedores, use o comparativo indicado mais abaixo.

A lei não impõe um sistema específico. O artigo 202.º exige um registo com as horas de início e de termo e os intervalos, que permita apurar as horas por dia e por semana, em local acessível, com consulta imediata e conservação durante cinco anos, como explicamos no artigo sobre o artigo 202.º do Código do Trabalho.

O relógio de ponto físico (com cartão, código ou biometria) é um equipamento instalado à entrada das instalações, ligado a um software que trata as marcações. É um custo de capital: paga-se muito no início e pouco depois, até ao dia em que avaria.