Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT), de que o contrato coletivo de trabalho (CCT) é o mais conhecido, podem alterar boa parte das regras do Código do Trabalho sobre tempos de trabalho: podem instituir adaptabilidade e banco de horas, alargar o limite anual do trabalho suplementar até 200 horas, redefinir o período noturno, mexer no intervalo de descanso e tornar feriados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal.

O que não podem é afastar, a não ser em sentido mais favorável ao trabalhador, as matérias que o artigo 3.º n.º 3 do Código protege, como os limites do período normal de trabalho, os períodos mínimos de repouso e o pagamento do trabalho suplementar. Para uma empresa, saber qual é o IRCT aplicável é tão importante como conhecer o Código.

Os IRCT podem ser negociais ou não negociais. Os negociais são a convenção coletiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária (n.º 2). A convenção coletiva tem três modalidades (n.º 3): o contrato coletivo (CCT), celebrado entre uma associação sindical e uma associação de empregadores; o acordo coletivo (AC), celebrado entre uma associação sindical e vários empregadores, para diferentes empresas; e o acordo de empresa (AE), celebrado entre uma associação sindical e um empregador.

Os não negociais são a portaria de extensão, que estende uma convenção a empregadores e trabalhadores do mesmo setor que não a subscreveram (artigo 514.º), a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária (n.º 4).

O período normal de trabalho é o tempo que o trabalhador se obriga a prestar, medido em horas por dia e por semana, e o Código do Trabalho fixa-lhe um teto no artigo 203.º: 8 horas por dia e 40 horas por semana. Esses limites só podem ser ultrapassados nos casos que o próprio Código prevê (adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, isenção de horário e algumas situações por convenção coletiva), e, em qualquer caso, a duração média do trabalho, incluindo trabalho suplementar, não pode passar das 48 horas semanais.

O artigo 197.º define tempo de trabalho como qualquer período em que o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, e acrescenta interrupções que contam como tempo de trabalho, apesar de o trabalhador não estar a produzir:

- As interrupções previstas em IRCT, em regulamento interno ou resultantes de uso da empresa.

- As interrupções ocasionais para necessidades pessoais inadiáveis ou com consentimento do empregador.

A adaptabilidade do horário de trabalho é o regime que permite definir o período normal de trabalho em termos médios: há semanas com mais horas e semanas com menos, sem que as horas a mais sejam trabalho suplementar, desde que a média seja respeitada no fim de um período de referência. O Código do Trabalho prevê três modalidades, com limites diferentes: por IRCT (artigo 204.º), individual (artigo 205.º) e grupal (artigo 206.º).

Na adaptabilidade, o período normal de trabalho continua a ser de, por exemplo, 40 horas, mas é calculado em média dentro de um período de referência. Numa semana de pico o trabalhador faz 48 horas, numa semana calma faz 32 e a média dá 40, sem trabalho suplementar a pagar. Os limites de base estão no artigo sobre o período normal de trabalho.

No banco de horas, pelo contrário, as horas a mais acumulam um crédito que é compensado mais tarde, por redução do tempo de trabalho, aumento de férias ou pagamento, segundo regras fixadas no IRCT ou no regime aprovado em referendo. Comparamos os dois regimes no artigo sobre o banco de horas em Portugal.

A modalidade mais ampla depende de instrumento de regulamentação coletiva. O artigo 204.º permite que o período normal de trabalho diário seja aumentado até quatro horas, ou seja, até 12 horas por dia, e que o trabalho semanal atinja 60 horas, não contando o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

O banco de horas permite que o trabalhador preste horas acima do período normal de trabalho em alturas de maior atividade e as compense mais tarde com redução do tempo de trabalho, mais dias de férias ou pagamento, sem que sejam trabalho suplementar. Desde a Lei n.º 93/2019, o banco de horas individual, acordado diretamente com cada trabalhador, deixou de ser permitido, e os acordos que existiam cessaram a 1 de outubro de 2020. Continuam em vigor o banco de horas por IRCT (artigo 208.º) e o banco de horas grupal, por IRCT ou por referendo (artigo 208.º-B).

No banco de horas, as horas prestadas acima do período normal de trabalho entram numa conta: o trabalhador acumula um crédito de horas que é compensado mais tarde, segundo as regras do regime. Na adaptabilidade não há conta: o que conta é a média no período de referência. Explicámos esse regime no artigo sobre a adaptabilidade do horário de trabalho, e o enquadramento geral dos limites no artigo sobre o período normal de trabalho.

Em ambos os casos, as horas a mais não são trabalho suplementar e não dão os acréscimos de 25%, 37,5% e 50% do artigo 268.º, desde que respeitem os limites do regime. É por isso que a lei exige uma convenção coletiva ou uma maioria qualificada de trabalhadores para o instituir.

O artigo 208.º-A do Código do Trabalho permitia, desde 2012, que o empregador e o trabalhador acordassem individualmente um banco de horas. A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, em vigor desde 1 de outubro de 2019, revogou esse artigo e determinou que os bancos de horas individuais em aplicação cessassem no prazo de um ano (artigo 11.º, n.º 5). Desde 1 de outubro de 2020, não há base legal para um banco de horas individual, e as horas que excedam o horário sem outro regime que as cubra são trabalho suplementar, com os acréscimos e os limites correspondentes.

O horário concentrado do artigo 209.º do Código do Trabalho permite concentrar o período normal de trabalho semanal, por exemplo 40 horas, em no máximo quatro dias, com dias de até 12 horas, por acordo entre empregador e trabalhador ou por IRCT. A semana de quatro dias testada no projeto-piloto de 2023 é outra coisa: redução do tempo de trabalho com manutenção da retribuição, que a lei não impõe nem proíbe. Os dois modelos são frequentemente confundidos e têm regras, custos e riscos diferentes.

O n.º 1 do artigo 209.º permite aumentar o período normal de trabalho diário até quatro horas, ou seja, até 12 horas por dia num horário de 8, em duas situações:

- Por acordo entre empregador e trabalhador ou por IRCT, para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho (alínea a)). É a via disponível para qualquer empresa, mesmo sem convenção coletiva. A lei não exige forma escrita, mas um acordo escrito é a melhor prova do que foi combinado.

- Só por IRCT, para um horário com no máximo três dias de trabalho consecutivos, seguidos de pelo menos dois dias de descanso, devendo a duração semanal ser respeitada em média num período de referência de 45 dias (alínea b)).

O trabalho por turnos é a organização em que equipas diferentes ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, e é obrigatória sempre que o período de funcionamento ultrapassa os limites máximos do período normal de trabalho. O Código do Trabalho regula-o nos artigos 220.º a 222.º: cada turno respeita esses limites, a mudança de turno só pode ocorrer depois do dia de descanso semanal, na laboração contínua cada trabalhador tem pelo menos um dia de descanso em cada período de sete dias e o empregador mantém um registo separado dos trabalhadores de cada turno.

A lei não prevê um subsídio de turno. O acréscimo obrigatório é o do trabalho noturno, de 25%, para as horas prestadas no período noturno, com as exceções do artigo 266.º.

A definição do artigo 220.º abrange o trabalho por turnos rotativo, contínuo ou descontínuo, em que o trabalhador pode executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas. Na prática:

- Turnos rotativos: cada trabalhador vai mudando de turno (manhã, tarde, noite) segundo uma escala.

O trabalho noturno é o prestado no período noturno, que, na falta de IRCT, vai das 22 horas de um dia às 7 horas do dia seguinte (artigo 223.º), e é pago com um acréscimo de 25% sobre o trabalho equivalente prestado de dia (artigo 266.º). Quem presta pelo menos três horas de trabalho normal noturno por dia é trabalhador noturno, com limites de duração e proteções de saúde próprias (artigos 224.º e 225.º).

Há quem não possa ser obrigado a trabalhar à noite: a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a dispensa nos casos do artigo 60.º, e os menores só trabalham à noite nos termos apertados do artigo 76.º.

O artigo 223.º considera trabalho noturno o prestado num período com duração mínima de sete horas e máxima de onze, que inclua obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Dentro destes limites, o IRCT pode fixar o período que entender, por exemplo das 21h às 6h. Na falta dessa determinação, aplica-se o período supletivo entre as 22 horas e as 7 horas do dia seguinte.

A primeira tarefa de quem gere o ponto é verificar o IRCT aplicável, porque é ele que fixa a hora a partir da qual cada registo passa a ser noturno.

O trabalho a tempo parcial (artigos 150.º a 156.º do Código do Trabalho) reduz o período normal de trabalho semanal face ao tempo completo. O trabalho intermitente (artigos 157.º a 160.º) alterna períodos de trabalho com períodos de inatividade em empresas de atividade descontínua. Ambos exigem contrato escrito e obrigam ao registo dos tempos de trabalho do artigo 202.º. A tempo parcial, tudo o que ultrapassa o horário reduzido é trabalho suplementar, com um limite anual próprio de 80 horas.

No intermitente, a prestação mínima de cinco meses por ano, com três seguidos, e o aviso prévio de 20 ou 30 dias vêm da Lei n.º 93/2019. A Lei n.º 13/2023 acrescentou que, se o empregador não cumprir estas regras, o trabalhador não é obrigado a trabalhar.

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponde a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável (n.º 1). Se o período não for igual em todas as semanas, conta a média no período de referência aplicável (n.º 2). O trabalho pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias ser fixado por acordo (n.º 3). Os limites do tempo completo estão no artigo sobre o período normal de trabalho.

O IRCT pode fixar a percentagem máxima do tempo completo que ainda conta como tempo parcial (n.º 6), mas não pode excluir a liberdade de celebrar estes contratos (artigo 151.º). Deve ainda estabelecer preferências na admissão a favor de pessoas com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica, ou que frequentem estabelecimento de ensino (artigo 152.º).

Em Portugal, trabalho suplementar é todo o trabalho prestado fora do horário de trabalho (artigo 226.º do Código do Trabalho), a que muitos chamam "horas extra". Está sujeito a limites anuais de 175 horas nas micro e pequenas empresas e de 150 horas nas médias e grandes (até 200 por convenção coletiva) e a 2 horas por dia útil, e é pago com acréscimos de 25% na primeira hora, 37,5% nas seguintes e 50% em dia de descanso ou feriado. A partir da 101.ª hora anual, os acréscimos passam a 50%, 75% e 100%, por força da Lei n.º 13/2023.

O n.º 1 do artigo 226.º define trabalho suplementar como o prestado fora do horário de trabalho. O critério é o horário concreto de cada trabalhador: quem tem horário das 9h às 18h e fica até às 19h presta uma hora de trabalho suplementar. Em regime de adaptabilidade ou banco de horas, conta o que excede os limites desses regimes. Explicamos os limites de base no artigo sobre o período normal de trabalho.

O n.º 3 do mesmo artigo exclui expressamente algumas situações, que não são trabalho suplementar e não dão acréscimo:

- O trabalho prestado em dia normal por trabalhador com isenção de horário, salvo se o acordo de isenção limitar a prestação a um período diário ou semanal e esse período for excedido (n.º 2). Veja o artigo sobre a isenção de horário de trabalho.

O valor da hora de trabalho calcula-se com a fórmula do artigo 271.º do Código do Trabalho: a retribuição mensal multiplicada por 12 e dividida por 52 vezes o período normal de trabalho semanal. Para uma retribuição de 1.100 € e 40 horas por semana, o resultado é 6,35 € por hora. Sobre esse valor aplicam-se os acréscimos do artigo 268.º: 25% na primeira hora de cada dia útil, 37,5% nas seguintes e 50% em dia de descanso ou feriado, que passam a 50%, 75% e 100% depois de ultrapassadas 100 horas de trabalho suplementar no ano.

O n.º 1 do artigo 271.º fixa a fórmula: (Rm × 12) ÷ (52 × n), em que Rm é a retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos médios quando há adaptabilidade. Multiplica-se por 12 e divide-se por 52 para passar de um valor mensal a um valor semanal exato, sem depender de o mês ter 28, 30 ou 31 dias.

Com uma retribuição mensal de 1.100 € e um período normal de 40 horas semanais, a conta faz-se em três passos. Primeiro, 1.100 € × 12 = 13.200 €, que é a retribuição anual. Depois, 52 × 40 = 2.080, que é o número de horas normais do ano. Por fim, 13.200 € ÷ 2.080 = 6,346 €, que se arredonda para 6,35 € por hora.

A fórmula reage à duração do horário. O mesmo trabalhador com 35 horas semanais teria 13.200 € ÷ 1.820 = 7,25 € por hora e, com 37,5 horas, 13.200 € ÷ 1.950 = 6,77 €. E um trabalhador a tempo parcial com 20 horas semanais e 550 € de retribuição teria 6.600 € ÷ 1.040 = 6,35 €, o mesmo valor da hora do colega a tempo completo; o regime do tempo parcial está no artigo sobre trabalho a tempo parcial.